Das ADA schützt die Rechte von Arbeitnehmern mit Behinderungen und verbietet deren Diskriminierung bei der Beschäftigung. Dieses Gesetz schützt auch Arbeitnehmer, die eine Vorgeschichte von Beeinträchtigungen haben. So ist beispielsweise ein Arbeitnehmer, der an Krebs erkrankt ist, durch das ADA geschützt. Das ADA schützt auch Arbeitnehmer, die von dieser Krankheit geheilt sind.
Angemessene Vorkehrungen
Nach dem Americans with Disabilities Act müssen Arbeitgeber Arbeitnehmern mit Behinderungen angemessene Vorkehrungen bieten. Dieses Gesetz gilt sowohl für körperliche als auch für geistige Behinderungen. Es verbietet Arbeitgebern auch, Mitarbeiter mit Behinderungen anders zu behandeln als andere Arbeitnehmer. Dennoch können Arbeitgeber Mitarbeiter für ihr Fehlverhalten zur Rechenschaft ziehen, unabhängig von ihrer Behinderung.
Ein Beispiel für eine angemessene Vorkehrung ist ein Computerprogramm, das den Bildschirm vergrößert, so dass eine Person mit Sehschwäche Informationen lesen kann. Die Software bietet auch eine Checkliste, die der Mitarbeiter befolgen kann, um sicherzustellen, dass er die Aufgabe korrekt ausführt. Eine andere Art von angemessenen Vorkehrungen ist die Versetzung. Diese wird gewährt, wenn der behinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die wesentlichen Funktionen des derzeitigen Arbeitsplatzes auszuführen. Der Arbeitnehmer muss jedoch qualifiziert sein, die neuen Aufgaben zu erfüllen.
Eine weitere gängige Form angemessener Vorkehrungen ist eine Arbeitsvereinbarung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, außerhalb der üblichen Büroumgebung zu arbeiten. Der Mitarbeiter kann von zu Hause aus arbeiten oder eine bestimmte Leitung für Anrufe nutzen. Weitere Beispiele sind eine flexible Urlaubsregelung und Teilzeitarbeit. Solange die Arbeitsregelung für die betreffende Person geeignet ist, muss sich der Arbeitgeber in angemessener Weise darum bemühen, eine geeignete Lösung zu finden.
Der Arbeitgeber muss nicht nur angemessene Vorkehrungen treffen, sondern auch für die Schulung seiner Mitarbeiter sorgen. Der Prozess sollte fortlaufend und interaktiv sein, damit der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber feststellen können, ob die Vorkehrungen funktionieren. Beide Parteien sollten auch eine Dokumentation der Vorkehrungen für ihre Mitarbeiter führen. Es ist wichtig zu beachten, dass dieser Prozess vertraulich sein sollte.
Der Americans with Disabilities Act besagt, dass Arbeitgeber qualifizierten Arbeitnehmern angemessene Vorkehrungen treffen müssen. Diese Vorkehrungen dürfen keine unangemessene Härte darstellen oder den Geschäftsbetrieb stören. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter nicht entlassen, wenn er um eine angemessene Anpassung bittet. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter, der eine Strahlenbehandlung benötigt, nicht so schnell arbeiten wie jemand ohne Behinderung.
Arbeitgeber dürfen Bewerber während des Vorstellungsgesprächs zwar nicht nach ihren Behinderungen fragen, wohl aber nach ihrer Arbeitsleistung und anderen Qualifikationen. Allerdings dürfen Arbeitgeber nicht nach der Krankengeschichte oder den Medikamenten fragen, die sie einnehmen. Sie können auch nicht verlangen, dass sie sich einer medizinischen Untersuchung unterziehen, bevor sie ihnen ein Angebot gemacht haben. Außerdem darf ein Arbeitgeber Bewerbern mit Behinderungen nicht den Vorzug geben, wenn sie den für alle Bewerber vorgeschriebenen medizinischen Test nicht bestehen.
Gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA) müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen, um die Rechte von behinderten Arbeitnehmern zu schützen. Zu diesen Vorkehrungen können ein ruhiger Arbeitsplatz, schriftliche Aufgaben und Anweisungen, die Anpassung von Arbeitsplänen, Ausrüstung und Schulungsmaterial oder die Erleichterung des Zugangs zu Unternehmensrichtlinien und -verfahren gehören. Es gibt jedoch einige Fälle, in denen eine angemessene Anpassung nicht möglich ist.
Wenn der Arbeitgeber sich weigert, angemessene Vorkehrungen zu treffen, sollten Sie eine formelle Beschwerde in Betracht ziehen. Schreiben Sie dem Arbeitgeber einen Brief mit Ihrer Beschwerde und bewahren Sie ihn als Beleg auf. Wenn Sie immer noch das Gefühl haben, dass der Arbeitgeber Sie diskriminiert, können Sie auch eine Beschwerde bei der EEOC oder einer staatlichen Behörde einreichen.
Voraussetzungen für den Geltungsbereich des ADA
Der Americans with Disabilities Act (ADA) schützt Arbeitnehmer mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen vor Diskriminierung und anderen Arten von Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz. Das Gesetz gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten, Arbeitsagenturen und Gewerkschaften. Um als behindert im Sinne des ADA zu gelten, muss ein Arbeitnehmer eine schwere Beeinträchtigung haben, die ihn an der Ausübung wichtiger Lebensaktivitäten hindert. Die Beeinträchtigung muss dauerhaft und körperlich sein und darf nicht das Ergebnis einer kurzfristigen Krankheit oder einer Änderung der Lebensweise sein.
Während das ADA für viele Arbeitgeber gilt, fallen Bundesbedienstete nicht unter den Schutz des Gesetzes. Um herauszufinden, ob Sie unter das ADA fallen, wenden Sie sich an den Berater für Chancengleichheit am Arbeitsplatz Ihrer Behörde oder besuchen Sie die Website der EEOC. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Sie unter das ADA fallen, sollten Sie bei der EEOC nachfragen, ob Ihr Arbeitsplatz als illegal eingestuft wurde.
Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für behinderte Mitarbeiter zu treffen. Das ADA besagt, dass Arbeitgeber angemessene Anpassungen am Arbeitsplatz vornehmen müssen, die es einem behinderten Mitarbeiter ermöglichen, die wesentlichen Funktionen auszuführen. Dieser Prozess kann beginnen, bevor ein potenzieller Mitarbeiter eingestellt wird. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber keine Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergreifen, der sich um eine Anpassung bemüht.
Die Definition des Begriffs “Behinderung” im Rahmen des ADA hat sich im Laufe der Jahre erweitert. Das Gesetz gilt nun auch für Menschen mit körperlichen oder geistigen Beeinträchtigungen und deren Familien. Das neue Gesetz macht es schwieriger, Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz zu diskriminieren, als es früher der Fall war. Durch diese Ausweitung wird es für Arbeitgeber einfacher, den am besten qualifizierten Bewerber für eine Stelle zu finden und einzustellen.
Das ADA ist ein Bundesgesetz, das qualifizierte Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung schützt. Es gilt auch für Gewerkschaften und öffentliche Einrichtungen. Die erste Definition einer Behinderung besagt, dass eine Person behindert ist, wenn sie eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung hat, die sie an der Ausführung bestimmter Aufgaben hindert.
Das Gesetz gilt auch für Arbeitnehmer mit Langzeitbehinderungen. Eine Krebserkrankung zum Beispiel kann die Fortbewegung oder die Arbeit erschweren. Der Americans with Disabilities Act (Gesetz für Menschen mit Behinderungen) zielt daher darauf ab, dass diese Personen sowohl während als auch nach der Behandlung arbeitsfähig sind. Manche Menschen mit Krebs werden von Arbeitgebern falsch als behindert eingestuft oder als solche behandelt, was zu Diskriminierung am Arbeitsplatz führen kann.
Das ADA erlaubt es Arbeitgebern, medizinische Unterlagen anzufordern, um die Behinderung eines behinderten Mitarbeiters zu bestätigen. Außerdem bietet es Arbeitgebern eine Steuergutschrift für die Verbesserung der Zugänglichkeit von Arbeitsplätzen. Diese Steuergutschriften können sich auf bis zu 5.000 Dollar pro Jahr belaufen, wenn ein Arbeitgeber die Mindestanforderungen erfüllt.
Voraussetzungen für die Ausübung wesentlicher Funktionen
Gemäß dem Americans with Disabilities Act müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für Mitarbeiter mit Behinderungen treffen, die diese Vorkehrungen benötigen, um die wesentlichen Funktionen ihrer Arbeitsplätze ausüben zu können. Wesentliche Arbeitsaufgaben sind definiert als die grundlegenden Pflichten einer Position. Wenn eine Person nicht in der Lage ist, diese Funktionen auszuführen, ist sie für die Stelle nicht qualifiziert und kommt nicht in den Genuss gleicher Beschäftigung und gleicher Leistungen.
Mit dem American with Disabilities Act Amendments Act von 2008 wurde die gesetzliche Definition des Begriffs “Behinderung” ausgeweitet. Diese weit gefasste Definition bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass Arbeitgeber von behinderten Mitarbeitern nicht verlangen können, dass sie bestimmte Aufgaben, einschließlich Sicherheits- und Gesundheitsanforderungen, erfüllen. Unabhängig davon müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen treffen, um sicherzustellen, dass sie Mitarbeiter mit Behinderungen nicht diskriminieren.
Der ADA verbietet Arbeitgebern, Menschen mit Behinderungen zu diskriminieren, einschließlich Arbeitnehmern und Bewerbern. Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer, indem es Arbeitgeber dazu verpflichtet, Personen einzustellen, die die wesentlichen Funktionen eines Arbeitsplatzes ausführen können. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer auch davor, entlassen zu werden, wenn sie bestimmte Aufgaben, die für die Arbeit unerlässlich sind, nicht erfüllen können.
In der Regel sollte die Stellenbeschreibung eines Arbeitnehmers die wesentlichen Funktionen seiner Position enthalten. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber feststellen, ob der Arbeitnehmer qualifiziert ist, diese Aufgaben auszuführen, und ob er Anpassungen benötigt. Darüber hinaus wird eine Stellenbeschreibung häufig von den Gerichten geprüft, wenn es um die Frage geht, ob ein Arbeitnehmer in der Lage ist, wesentliche Funktionen auszuführen und ob er Anpassungen benötigt.
Um eine angemessene Vorkehrung zu beantragen, sollte ein Bewerber medizinische Unterlagen vorlegen, die seine Behinderung bestätigen. Diese Unterlagen müssen vorliegen, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Außerdem muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Behinderung und die von ihm benötigten Vorkehrungen informieren. Die Agentur DRA sollte sich mit dem Arbeitnehmer beraten und die erforderlichen Vorkehrungen treffen, bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt.
Angemessene Vorkehrungen sind Anpassungen im Arbeitsumfeld, die einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung helfen, die wesentlichen Funktionen einer Arbeit auszuführen. Zu diesen Anpassungen kann die Veränderung der Höhe des Schreibtisches für Rollstuhlfahrer oder die Bereitstellung von sprachgesteuerter Software für Mitarbeiter mit Karpaltunnelsyndrom gehören. Andere Anpassungen können TDD-Telefongeräte umfassen, die das Hören und Sprechen erleichtern. Angemessene Vorkehrungen müssen unter Berücksichtigung der Behinderung des Mitarbeiters getroffen werden, und Arbeitgeber können sich nicht weigern, einen Bewerber mit Legasthenie für eine Tastaturtätigkeit einzustellen.
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